Akkordlohn: Berechnung, Beispiel, Vor- und Nachteile

Grundsätzlich besitzen leistungsgerechte Vergütungsmodelle das Potenzial, die Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit zu stärken. Der Akkordlohn findet im Zuge der KMU Digitalisierung jedoch immer seltener Anwendung. Wir zeigen Ihnen, in welchem Kontext sein Einsatz dennoch sinnvoll ist und wie Unternehmen, die exakte Arbeitszeiten erfassen, ihn reibungslos in den Betriebsablauf integrieren.

Inhalt
• 1Was ist Akkordlohn – Definition
• 2Zeitlohn und Leistungslohn im Vergleich
• 3Voraussetzung für den Akkordlohn
• 4Lohnformen im Akkordlohn: Zeitakkord, Geldakkord, Einzelakkord, Gruppenakkord
• 5Wie lässt sich der Akkordlohn berechnen?
• 6Berechnung Akkordlohn – Beispiel
• 7Unterliegt der Akkordlohn dem Mindestlohn?
• 8Akkordlohn Vor- und Nachteile
• 9Checkliste: Passen Akkordlöhne ins Unternehmen?
• 10Fazit

Was ist Akkordlohn – Definition

Beim Akkordlohn handelt es sich um eine Form der leistungsgerechten Vergütung. Die Höhe der Entlohnung gestaltet sich in Anlehnung an die erbrachte Leistung in Form von quantitativ messbaren Ergebnissen wie Stückzahlen, Mengen oder Längeneinheiten. Je nach Art des Akkordlohns ist die geleistete Arbeitszeit zweitrangig oder obsolet.

Unternehmerisches Ziel von Akkordlöhnen ist die Produktion möglichst hoher Stückzahlen. Damit bildet die Vergütungsform einen Gegensatz zum gängigeren Zeitlohn, der die absolvierte Arbeitszeit als Bemessungsgrundlage für die Bezahlung heranzieht.

Obwohl ihre Anwendung im Unternehmen tendenziell abnimmt, sind Akkordlöhne beispielsweise in der Produktion, der Verpackungsindustrie oder der Montage von Bauteilen sowie in Callcentern und der Saisonarbeit durchaus gängig.

Zeitlohn und Leistungslohn im Vergleich

Der Akkordlohn folgt, als Unterform des Leistungslohns, einer genuin anderen Vergütungslogik als der Zeitlohn. So wird die erbrachte Leistung immer in die Ermittlung des Entgelts einbezogen.

Die Anwendung von Akkordlöhnen bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass die geleistete Arbeitszeit irrelevant ist. Insbesondere der Zeitakkordlohn und der Prämienlohn setzen durch leistungsgerechte Anteile lediglich Anreize, um eine höhere Arbeitsleistung zu erzielen. Die Vergütung nach Arbeitsstunden bleibt als Basis erhalten.

In allen Fällen ist die Zahlung des Mindestlohns obligatorisch, unabhängig von der erbrachten Leistung. Indirekt ist die geleistete Zeit also immer relevant für den Lohn von Mitarbeitern.

Voraussetzung für den Akkordlohn

Bevor die Einführung eines Akkordlohns im Betrieb möglich ist, obliegt dem Personalmanagement die Erfüllung einiger Voraussetzungen. Neben formalen, tätigkeitsbezogenen und mitarbeiterrelevanten Kriterien zählen hierzu auch strategische Fragen. Beispielsweise in Bezug auf die Arbeitgebermarke und Mitarbeiterbindung.

Aufgrund des großen Verwaltungsaufwandes eignen sich Akkordlöhne grundsätzlich nicht für kleine Betriebe.

Voraussetzung 1: Formalitäten für den Akkordlohn

Die Auseinandersetzung mit den Richtlinien des Verbandes für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung (REFA) ist für die Einführung von Akkordlöhnen essentiell. Der Verband gibt vor, mit welchen Methoden die sog. Normalleistung definiert werden muss. Hierbei handelt es sich um die durchschnittliche Leistung, die Beschäftigte dauerhaft erbringen können, ohne gesundheitliche Risiken einzugehen.

Darüber hinaus muss die Einhaltung der Bestimmungen im Arbeitszeitgesetz zu jeder Zeit gewährleistet sein. Dies gilt insbesondere für gesetzliche Pausenzeiten, Überstunden sowie die maximale Arbeitszeit pro Tag.

Auch eine schriftliche Fixierung über Betriebsvereinbarungen, den Tarif- oder Arbeitsvertrag ist für alle Arbeitnehmer mit Akkordlöhnen obligatorisch. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss auch er der Einführung der Akkordarbeit zustimmen.

Voraussetzung 2: Akkordfähige Tätigkeit

Nicht jede Beschäftigung ist akkordfähig. Grundsätzlich eignen sich Akkordlöhne ausschließlich für manuelle, repetitive und gleichartige Tätigkeiten, auf deren Geschwindigkeit Arbeitnehmer unmittelbaren Einfluss haben. Darüber hinaus ist essentiell, dass

• die Messbarkeit der Leistung in Form von Einheiten (Menge, Gewicht, Länge) gegeben ist
• Qualitätsstandards gesetzt werden können und eine dezidierte Qualitätskontrolle möglich ist
• der Arbeitsablauf dauerhaft reproduzierbar ist
• angemessene Arbeitsbedingungen, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebungen vorliegen
• keine externen Störfaktoren wie häufige Materialengpässe oder Maschinenausfälle existieren, die das Arbeitstempo beeinflussen

Grundsätzlich ist eine Anwendung nicht sinnvoll, sofern die Arbeitsqualität im Vordergrund der Tätigkeit steht. Beispielsweise in der Pflege, bei der Polizei, in Forschung und Entwicklung sowie in allen kreativen Berufen. In diesen Fällen setzen Akkordlöhne grundlegend falsche Anreize. Darüber hinaus ist ein Akkordlohn für Fahrpersonal gesetzlich verboten.

Ideal eignen sich Arbeiten mit geringer Fehleranfälligkeit, wie das Zusammensetzen zweier aufeinander abgestimmter Bauteile oder das Ernten landwirtschaftlicher Erzeugnisse. Insbesondere dann, wenn eine hohe Produktionsmenge erzielt werden soll. Best Practice Ansätze finden sich beispielsweise in der Produktion, der Verpackungsindustrie oder der Automobilbranche, aber auch in der Saisonarbeit oder in Callcentern.

Sind alle Abläufe optimal aufeinander abgestimmt, ist die sog. Akkordreife der Tätigkeit erreicht.

Voraussetzung 3: Eignung der Mitarbeiter

Elementar für Akkordlöhne ist ein motivierter Mitarbeiterstamm ohne gesundheitliche Einschränkungen. Akkordfähige Mitarbeiter sind psychisch und körperlich belastbar und bringen keine gesundheitlichen Risiken oder Indikatoren für eine erhöhte Unfallgefahr mit. Zudem dürfen sie grundsätzlich nicht minderjährig oder schwanger sein.

Lohnformen im Akkordlohn: Zeitakkord, Geldakkord, Einzelakkord, Gruppenakkord

Akkordlöhne basieren entweder auf einem Zeitakkord, der das zeitliche Arbeitspensum einbezieht, oder einem Geldakkord, der die geleisteten Stunden vollständig vernachlässigt. Innerhalb dieser beiden Lohnformen lässt sich zwischen einem individuell beeinflussbaren Einzelakkord und einem gemeinschaftlich geleisteten Gruppenakkord unterscheiden.

Zeitakkord

Der Zeitakkordlohn wird auch als gemischter Akkordlohn oder Stückzeitakkord bezeichnet. Er bildet die gängigste Art des Akkordlohns. Arbeitnehmer im Zeitakkord erhalten ein erhöhtes Entgelt abhängig davon, ob sie eine festgelegte Zeitvorgabe übertreffen. Auf diese Weise lassen sich sowohl die Arbeitszeit als auch die erbrachte Leistung in die Vergütung einbeziehen.

Geldakkord

Der Geldakkordlohn oder reine Akkordlohn ist die älteste Form des Akkordlohns und errechnet sich aus der puren Leistung von Beschäftigten. In der Theorie erhalten Mitarbeiter also kein Grundentgelt, sondern sind finanziell komplett von quantitativ messbaren Ergebnissen abhängig. Im Kontext des Mindestlohns, der uneingeschränkt zu zahlen ist, wird diese Logik jedoch obsolet. So erhalten Mitarbeiter auch dann ein Entgelt, wenn sie keine Arbeitsleistung erbringen.

Aufgrund dieser unzureichenden Vereinbarkeit mit dem Mindestlohn und dem hohen Arbeitsdruck findet der Geldakkord heute nur noch selten Anwendung.

Einzelakkord und Gruppenakkord

Während der Einzelakkordlohn sich auf die individuelle Leistung eines Mitarbeiters bezieht, wird der Gruppenakkordlohn für ein kollektiv erbrachtes Arbeitsergebnis gezahlt. Im Gruppenakkord kommt es jedoch häufig zu Unstimmigkeiten, da der individuelle Einfluss auf das Endprodukt sinkt und überdurchschnittliche Einzelleistungen keine Würdigung erhalten. Daher ist die Arbeit im Einzelakkord gängiger und meist auch effektiver.

Wie lässt sich der Akkordlohn berechnen?

Um den Akkordlohn berechnen zu können, müssen Arbeitgeber zunächst einige Rahmenbedingungen festlegen. Dies geschieht nicht isoliert, sondern unter expliziter Berücksichtigung der Richtlinien des Verbandes für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung (REFA). Anhand validierter Studiendaten lassen sich die vorgegebenen Eckdaten des Akkordlohns definieren.

• Die Normalleistung bildet die durchschnittliche Leistung ab, die Arbeitnehmer dauerhaft erbringen können, beispielsweise 3 Stühle. Sie wird mit dem Akkordrichtsatz vergütet.
• Die Vorgabezeit gibt den zeitlichen Rahmen vor, in dem die Normalleistung erbracht werden kann, beispielsweise 3 Stühle in 60 Minuten.
• Hieraus ergibt sich die Stückzeit, also die Zeit, die die Produktion der Menge 1 normalerweise einnimmt. In diesem Beispiel beträgt die Stückzeit 60 Minuten / 3 Stühle = 20 Minuten.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber einen festen Akkordzuschlag bestimmen. Dieser beträgt in der Regel 15-25% des Basislohns. Die Summe aus Basislohn und Akkordzuschlag ergibt anschließend den sog. Akkordrichtsatz.

• Akkordzuschlag = Prozentualer Anteil des Basislohns (i.d.R. 15-25%)
• Akkordrichtsatz = Basislohn + Akkordzuschlag

Sind all diese Grunddaten festgelegt, lässt sich je nach gewählter Art des Akkordlohns der Zeitakkord oder Geldakkord bestimmen. Im Idealfall nutzen Unternehmen, die Akkordlöhne berechnen, eine geeignete HR-Software mit Lohnanbindung.

Zeitakkordlohn berechnen

Für den Zeitakkordlohn muss zunächst der Minutenfaktor ermittelt werden. Dieser zeigt die durchschnittliche Vergütung pro Minute und ergibt sich aus der Division des Akkordrichtsatzes durch 60. Anschließend stehen alle Parameter fest, um die Formel des Zeitakkordlohns anzuwenden.

• Minutenfaktor = Akkordrichtsatz / 60
• Zeitakkordlohn = Produzierte Menge x Vorgabezeit pro Stück x Minutenfaktor

Geldakkordlohn berechnen

Zur Ermittlung des Geldakkordlohns ist der sog. Stückgeldsatz erforderlich. Er repräsentiert die durchschnittliche Vergütung pro geleisteter Einheit. Wird diese mit der produzierten Menge multipliziert, ergibt sich der Geldakkordlohn.

• Stückgeldsatz = Akkordrichtsatz / Normalleistung
• Geldakkordlohn = Produzierte Menge x Stückgeldsatz

Berechnung Akkordlohn – Beispiel

Ein Akkordmitarbeiter ist für die Montage von Stühlen zuständig und erhält einen Basislohn von 15 € und 25 % Akkordzuschlag. Die Normalleistung beträgt 4 Stück in einer Vorgabezeit von 60 Minuten. Die Stückzeit beträgt somit 15 Minuten.

• Basislohn: 15 € pro Stunde
• Akkordzuschlag: 25%
• Normalleistung: 4 Stück
• Vorgabezeit: 60 Minuten
• Stückzeit: 15 Minuten

Hieraus ergibt sich folgender Akkordrichtsatz:

• Akkordrichtsatz = Basislohn + Akkordzuschlag = 15 € + (15 € x 0,25) = 18,75 €

In diesem Beispiel variiert der Stundenlohn des Mitarbeiters abhängig von seiner Leistung. Sowohl im Zeitakkord als auch im Geldakkord.

Berechnung Zeitakkordlohn

• Minutenfaktor = Akkordrichtsatz / 60 = 18,75 € / 60 = 0,3125 € pro Minute
• Zeitakkordlohn = Produzierte Menge x Vorgabezeit pro Stück x Minutenfaktor

Bei Normalleistung (4 Stühle pro Stunde):

• Zeitakkordlohn = 4 x 15 x 0,3125 € = 18,75 €

Bei Mehrleistung (5 Stühle pro Stunde):

• Zeitakkordlohn = 5 x 15 x 0,3125 € = 23,44 €

Bei Minderleistung (3 Stühle pro Stunde):

• Zeitakkordlohn = 3 x 15 x 0,3125 € = 14,06 €

Bei starker Minderleistung (2 Stühle pro Stunde):

• Zeitakkordlohn = 2 x 15 x 0,3125 € = 9,38 €
• In diesem Fall kommt der Mindestlohn von aktuell 12,82 € zum Tragen (Stand 2025)

Berechnung Geldakkordlohn

• Stückgeldsatz = Akkordrichtsatz / Normalleistung = 18,75 € / 4 = 4,6875 € pro Stuhl
• Geldakkordlohn = Produzierte Menge x Stückgeldsatz

Bei Normalleistung (4 Stühle pro Stunde):

• Geldakkordlohn = 4 x 4,6875 € = 18,75 €

Bei Mehrleistung (5 Stühle pro Stunde):

• Geldakkordlohn = 5 x 4,6875 € = 23,44 €

Bei Minderleistung (3 Stühle pro Stunde):

• Geldakkordlohn = 3 x 4,6875 € = 14,06 €

Bei starker Minderleistung (2 Stühle pro Stunde):

• Geldakkordlohn = 2 x 4,6875 € = 9,38 €
• Auch hier wird, trotz der eigentlich reinen Leistungsvergütung im Geldakkord, der Mindestlohn von aktuell 12,82 € fällig (Stand 2025)

Unterliegt der Akkordlohn dem Mindestlohn?

Ja – auch Mitarbeiter, die unter einer erforderlichen Stückzahl bleiben bzw. eine starke Minderleistung erbringen, haben stets Anspruch auf den Mindestlohn. Dies bedeutet auch, dass der klassische Akkordlohn mit ausschließlichem Leistungsbezug in Deutschland obsolet geworden ist.

Können Beschäftigte ihrer Tätigkeit aufgrund fehlender Materialien oder technischer Probleme nicht nachkommen, ist für den betreffenden Zeitraum ebenfalls ein Entgelt zu zahlen, das geringstenfalls dem Mindestlohn entspricht.

Darüber hinaus gilt für die Zeiterfassung bei Zeitarbeit eine analoge Entlohnung zur Stammbelegschaft, sofern Mitarbeiter bereits länger als 9 Monate am Stück im Unternehmen beschäftigt sind.

Akkordlohn Vor- und Nachteile

Aufgrund zunehmender Automatisierung manueller Handgriffe überwiegen für die meisten Berufe mittlerweile die Nachteile der reinen leistungsgerechten Vergütung. Dennoch ergeben sich in einigen Berufen effektive Vorteile beim Akkordlohn für Arbeitnehmer gegenüber dem Zeitlohn.

Vorteile Akkordlohn

• erleichterte Planung des Prozessablaufs entlang der Wertschöpfungskette für Unternehmen
• bessere Kalkulierbarkeit / Kostenkontrolle für Arbeitgeber, da nur produzierte Waren Personalkosten verursachen; dies macht die Stückkosten transparenter
• finanzieller Leistungsanreiz und Motivation für ein höheres Arbeitstempo in kürzerer Zeit
• Gefühl der Selbstbestimmtheit bei Arbeitnehmern sowie aktive Einflussnahme auf Entgelt und/oder Länge der Arbeitszeit

Nachteile Akkordlohn

• aufwändige Einführung, die sich für kleinere Betriebe nicht lohnt
• Normalleistung muss durch aufwändige Studien ermittelt werden und darf nicht einfach festgelegt werden
• Abläufe müssen optimiert, potenzielle Störfaktoren eliminiert werden
• Erhöhter Stress und Druck bei Mitarbeitern als Gesundheitsrisiko führt möglicherweise zu körperlichen und psychischen Beschwerden
• Gefahr einer erhöhten Krankheitsquote, insbesondere, weil die gesetzliche Lohnfortzahlung dem Durchschnittslohn entspricht; ein Arbeitstag mit geringer Leistung wird entsprechend niedriger vergütet als ein Krankheitstag
• Begünstigung absichtlicher Störungen durch Mitarbeiter im Arbeitsablauf, um benötigte Pausen ohne finanzielle Einbußen zu erzwingen
• Produktqualität kann durch finanziellen Anreiz leiden
• Potenzial für Unruhe und Unzufriedenheit durch zu ambitionierte Vorgabezeiten
• Konflikte im Team bei Gruppenakkord
• Lohnschwankungen können demotivierend wirken und verschlechtern finanzielle Planbarkeit bei Mitarbeitern
• mögliche Nachteile für das Employer Branding und die Arbeitgebermarke

Checkliste: Passen Akkordlöhne ins Unternehmen?

Vielseitige Faktoren beeinflussen, ob ein Akkordlohn für Arbeitgeber die gewünschten Effekte und Leistungsanreize schafft. Vor der Einführung ins Unternehmen ist eine umfassende Prüfung obligatorisch. Dabei gilt es die folgenden Kriterien zu beachten:

• Bestehen genug Kapazitäten und Vorlaufzeit, um die Vorgabezeit und Normalleistung im Einklang mit der REFA festzulegen? Hierfür können mitunter aufwendige Studien erforderlich werden.
• Handelt es sich um eine akkordfähige Tätigkeit? Hierzu zählen insbesondere Arbeiten, die wiederholbar, exakt messbar und durch Arbeitnehmer unmittelbar beeinflussbar sind. Zudem sollte eine hohe Quantität wichtiger als die Qualität der Arbeitsergebnisse sein.
• Sind die betreffenden Mitarbeiter für die Arbeit im Akkord geeignet und motiviert?
• Lässt sich eine Optimierung der Tätigkeit unter Ausschluss externer Störfaktoren realisieren?
• Ist ggf. mit einer Zustimmung des Betriebsrats zu rechnen?
• Ist die Arbeitszeiterfassung exakt und lückenlos, um eine gerechte Vergütung zu gewährleisten? Und auch: Werden Arbeitszeiten per Transponder, über eine Zeiterfassungsapp oder andere Komponenten erfasst? In manchen Fällen kann auch eine Zeiterfassung mit Stoppuhr prädestiniert zur Ermittlung des Akkordlohns sein.
• Ist die manuelle Ausübung der Tätigkeit noch wirtschaftlich? Durch Roboter und technische Prozesse lassen sich viele Tätigkeiten automatisieren. Dies führt häufig nicht nur zu geringeren Stückkosten, sondern auch zu einer erhöhten Mitarbeiterzufriedenheit.

Fazit

Obwohl der Akkordlohn in Unternehmen immer seltener Anwendung findet, eignet er sich in einigen Fällen durchaus, um Leistungsanreize bei Mitarbeitern zu schaffen und dauerhaft zu erhalten. Ob Beschäftigte sich eher durch einen festen Zeitlohn oder einen Leistungslohn in der Lohnabrechnung motiviert fühlen, ist dabei individuell. Die Zusammensetzung des Teams und die Eignung einzelner Mitarbeiter sollte bei der Wahl eines optimalen Vergütungsmodells daher immer Berücksichtigung finden.

Handelt es sich um eine akkordreife Tätigkeit, die durch leistungsorientierte Mitarbeiter erfüllt wird, sind Akkordlöhne mit großer Wahrscheinlichkeit die richtige Wahl. Ihre reibungslose Integration ins Unternehmen wird durch leistungsstarke Zeiterfassungssysteme mit Lohnanbindung nachhaltig vereinfacht.