Vollzeit: Definition und Stunden im Monat

Rund 27 Millionen Menschen in Deutschland üben ihre Arbeit in Vollzeit aus. Dabei halten viele Unternehmen konsequent am klassischen 9 to 5 Modell fest. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erlaubt jedoch deutlich mehr Flexibilität. Lediglich eine maximale Arbeitszeit pro Tag von 8 Stunden gibt es als Durchschnittswert vor. Lesen Sie hier, wie HR optimale Bedingungen für erfüllende und effiziente Arbeitszeitmodelle in Vollzeit schafft.

Inhalt
• 1Was ist Vollzeit – Definition
• 2Wie viele Stunden im Monat sind Vollzeit?
• 3Vollzeit oder Teilzeit – Vor- und Nachteile für Arbeitgeber
• 4Nebenjob bei Vollzeitjob – dürfen Vorgesetzte widersprechen?
• 5Alternative Arbeitszeitmodelle
• 65 Impulse: So flexibilisiert HR die Vollzeitarbeit
• 7Fazit

Was ist Vollzeit – Definition

Der Terminus Vollzeit beschreibt ein Arbeitsverhältnis, das die maximal praktizierbare Arbeitszeit im Unternehmen umfasst. Entsprechend unterliegt die Interpretation, ab wann eine Beschäftigung als Vollzeit gilt, keiner übergeordneten Vorgabe, sondern variiert je nach Branche, Tarif- und Arbeitsvertrag.

Grundsätzlich bewegt sich jede Beschäftigung in Vollzeit in einer Spanne zwischen 35 und 40 Stunden pro Woche. Ob das vereinbarte Arbeitspensum im Betrieb, mobil oder über eine Zeiterfassung im Homeoffice erbracht wird, ist für die Definition als Vollzeitkraft unerheblich.

Alle Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit die eines vergleichbaren Vollzeitjobs unterschreitet, gelten gemäß § 2 Abs. 1 im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Teilzeitkräfte.

Wie viele Stunden im Monat sind Vollzeit?

Aus der maximal zulässigen Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche ergibt sich ein monatlicher Arbeitsumfang von 174 Stunden in Vollzeit. Berechnen lässt sich dieser über die Multiplikation mit dem Faktor 4,3:

• 40 Wochenarbeitsstunden x 4,3 = 174 Stunden im Monat.

Bei Vereinbarung einer niedrigeren Wochenarbeitszeit verringern sich die in Vollzeit geleisteten Stunden im Monat entsprechend:

• 38,5 Wochenarbeitsstunden x 4,3 = 165,55 Stunden im Monat
• 35 Wochenarbeitsstunden x 4,3 = 150,5 Stunden im Monat

Auf dieses Arbeitspensum sind mögliche Einsätze im Bereitschaftsdienst vollumfänglich anzurechnen. Ausnahmen bestehen, sofern in beiderseitigem Einvernehmen eine sogenannte Opt-out-Regel vereinbart wurde.

Die 35-Stunden-Woche – Vollzeit oder Teilzeit?

Ob die 35-Stunden-Woche einer Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung entspricht, hängt von der üblichen Wochenarbeitszeit des Arbeitgebers ab. Sind andere Beschäftigte mit einer Arbeitszeit von 38,5 oder 40 Stunden angestellt, so gilt dieses Pensum als Maßstab für die Vollzeittätigkeit im Unternehmen. Sind 35 Stunden, beispielsweise auf Basis eines Tarifvertrags, die maximale Arbeitszeit im Unternehmen, so gelten diese offiziell als Vollzeitarbeit.

Vollzeit oder Teilzeit – Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Aktuell zeichnet sich eine Tendenz zur Reduzierung von Vollzeitjobs im KMU-Bereich ab. In gleichem Maße steigt der Anteil an Teilzeitbeschäftigungen. Für Unternehmen ergeben sich aus der sinkenden Arbeit in Vollzeit sowohl Vor- als auch Nachteile.

Vorteile der Vollzeittätigkeit sind insbesondere eine quantitativ höhere Arbeitskraft im Unternehmen sowie mehr Flexibilität für Arbeitgeber. Aus höheren Überschneidungen zwischen den Arbeitszeiten verschiedener Teammitglieder resultiert ein geringerer Koordinationsaufwand.

Zu den Nachteilen der Vollzeitarbeit kann eine geringere Produktivität im Vergleich Teilzeitbeschäftigten entstehen. Denn Konzentration und Leistungsfähigkeit nehmen bereits nach wenigen Stunden ab. Zudem können die geringeren Erholungsphasen von Mitarbeitern in Vollzeit tendenziell zu mehr Krankheitstagen führen. Nicht zu vernachlässigen ist auch, dass eine Vollzeitkraft höhere Personalkosten verursacht. Durch den Einsatz von Teilzeitkräften lässt sich also mitunter die Kostenplanung im Unternehmen optimieren.

Grundsätzlich führt die Berücksichtigung individueller Arbeitszeit-Wünsche zu einer gesteigerten Motivation von Beschäftigten. Um die Mitarbeiterkapazität auch bei zunehmender Teilzeitarbeit weiterhin transparent überblicken zu können, ist die Berechnung des Vollzeitäquivalenten, kurz FTE, essentiell. Dieser lässt sich über ein aussagekräftiges Reporting abbilden.

Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit

Gemäß § 8 TzBfG haben Arbeitnehmer nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit in Vollzeit einen Anspruch darauf, ihre Vollzeitbeschäftigung in eine Teilzeittätigkeit umzuwandeln. Voraussetzung ist eine Beschäftigungszahl von mindestens 15 Mitarbeitern, ausgenommen Azubis. Besonders häufig treten Arbeitszeitreduktionen beispielsweise im Rahmen einer Elternzeit auf.

Um eine Teilzeitbeschäftigung zu beantragen, müssen Beschäftigte ihre Vorgesetzten mindestens drei Monate im Voraus schriftlich informieren. Der formlose Antrag muss keine Begründung enthalten, sollte jedoch die Anzahl und Verteilung der gewünschten Stunden aufgreifen. Reduziert sich die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage, muss auch ein geänderter Urlaubsanspruch in Teilzeit berücksichtigt werden.

Sprechen betriebliche Gründe gegen den Wechsel, haben Arbeitgeber eine Widerspruchsmöglichkeit. Im Rahmen der Mitarbeiterbindung ist es jedoch immer sinnvoll, auf den Wunsch der Arbeitszeitreduktion von Beschäftigten einzugehen oder nach alternativen Lösungsansätzen zu suchen. Lehnt der Vorgesetzte nicht spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn der Teilzeitbeschäftigung ab, gilt der Antrag als genehmigt.

Ein erneuter Anspruch auf Reduktion der Arbeitszeit besteht gesetzlich frühestens zwei Jahre nach dem vorangegangenen Antrag.

Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit

Anders als für die Reduktion der Arbeitszeit besteht für ihre Ausdehnung kein gesetzlicher Anspruch. Daher bleibt Mitarbeitern in Teilzeit die Arbeit in Vollzeit häufig dauerhaft verwehrt.

Um wertvolle personelle Potenziale freizusetzen, obliegt es HR, motivierte Teilzeitkräfte explizit in Recruiting-Prozesse miteinzubeziehen. Als rechtliche Grundlage dient §9 TzBfG, der die Bevorzugung bestehender Mitarbeiter mit Vollzeit-Wunsch für neue Stellenausschreibungen vorgibt. Verpflichtend gilt dies jedoch nur, sofern eine inhaltliche Eignung vorliegt, keine gleichwertigen Kandidaten zur Auswahl stehen und das Interesse des Mitarbeiters nicht in Konflikt mit betrieblichen Gründen steht.

Nebenjob bei Vollzeitjob – dürfen Vorgesetzte widersprechen?

Ein Nebenjob neben dem Vollzeitjob unterliegt grundsätzlich keiner gesetzlichen Regulierung und darf somit uneingeschränkt ausgeübt werden. Für Arbeitgeber empfiehlt es sich dennoch, eine Informationspflicht über mögliche Nebentätigkeiten in den Arbeitsvertrag zu integrieren. So lässt sich sicherstellen, dass kein Beschäftigter für ein konkurrierendes Unternehmen tätig wird oder die gesetzliche Ruhezeit von elf Stunden zwischen zwei Arbeitsschichten unterschreitet. Tritt einer der genannten Fälle ein oder sieht der Vorgesetzte die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers gefährdet, darf er dem Nebenjob parallel zum Vollzeitjob widersprechen.

Ob es sich um einen Minijob oder eine Beschäftigung in Teilzeit neben dem Vollzeitjob handelt, ist für diese gesetzliche Regelung unerheblich.

Darüber hinaus ist die Ausübung eines Nebenjobs lediglich bei einem abweichenden Unternehmen möglich. Alle Tätigkeiten für das gleiche Unternehmen sind steuerrechtlich auf eine einzelne Beschäftigung anzurechnen.

Alternative Arbeitszeitmodelle

Neben den klassischen Modellen der Vollzeit- und Teilzeitarbeit entwickeln sich immer mehr Arbeitszeit-Variationen. Welches Konzept den Wünschen von Arbeitgebern und den Bedürfnissen von Arbeitnehmern am ehesten gerecht wird, ist von vielseitigen Faktoren abhängig. Als Experten im Personalmanagement obliegt es erfahrenen HR-Kräften, passende Arbeitszeitmodelle ins Unternehmen zu integrieren. Hierzu zählen insbesondere:

• Altersteilzeit, beispielsweise im Stufenmodell, Blockmodell oder über ein Wertguthaben
• (rollierende) Schichtmodelle, die insbesondere Samstagsarbeit bei Vollkonti, Wechsel- oder Nachtschichten gerecht zu verteilen vermögen
• Gleitzeit mit oder ohne Kernarbeitszeit
• Vertrauensarbeitszeit unter Berücksichtigung der Zeiterfassungspflicht
• Jahresarbeitszeit oder Lebensarbeitszeit, die eine langfristige Verteilung der Arbeitszeit mit flexibleren Minus- und Plusstunden fokussiert
• kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (kurz KAPOVAZ), die sich insbesondere für saisonale Betriebe mit Mitarbeitern auf Abruf eignet
• Jobsharing, das die Zusammenarbeit mehrerer Teilzeitkräfte auf einer Vollzeitstelle ermöglicht
• Mischformen, die die passendsten Aspekte unterschiedlicher Arbeitszeitmodelle in sich vereinen

5 Impulse: So flexibilisiert HR die Vollzeitarbeit

Eine zunehmende Flexibilisierung des klassischen 9 to 5 Modells fördert ein arbeitnehmerfreundliches Work Life Blending. In diesem Kontext lassen sich Mitarbeiterbindung, Produktivität und grundsätzliche Wettbewerbsfähigkeit stärken. Mit fünf konkreten Impulsen trägt HR zu einer Flexibilisierung der Arbeitszeit im Unternehmen bei.

• Nicht nur der Arbeitsumfang, auch der Arbeitsort hat einen erheblichen Einfluss auf das Autonomie-Erleben von Beschäftigten. Wann immer Homeoffice oder mobiles Arbeiten möglich sind, sollten diese Anwendung finden. Natürlich immer unter Berücksichtigung der sozialen Eingebundenheit, die sich beispielsweise durch feste Bürotage oder Teamevents kompensieren lässt.
• Insbesondere ortsgebundene Arbeitnehmer ohne Homeoffice-Option gewinnen durch ein transparentes elektronisches Arbeitszeitkonto an Flexibilität. Der Einblick in zu erfüllende Sollstunden, Überstunden und die eigene Urlaubsplanung erhöht die Zufriedenheit und reduziert Rückfragen in der HR-Abteilung.
• Dennoch sollte ein Zeiterfassungssystem im Unternehmen nicht als Kontrollinstanz im Sinne einer Stechuhr, sondern als Tool zum ganzheitlichen Arbeitszeitmanagement etabliert werden. Ein gesundes Maß an Kontrolle gewinnen Führungskräfte durch leistungsstarke Alarmcenter, die über Arbeitszeitverletzungen oder ungeplante Abwesenheiten informieren. Derartige Prozesse begünstigen eine langfristige KMU Digitalisierung.
• Komplexere Arbeitszeitmodelle mit ausgedehnten Freiheiten erhöhen auch die Fehleranfälligkeit für HR-Kräfte im Bereich Payroll. Eine akkurate Lohnanbindung macht dieses Problem obsolet.
• Besonders im Falle eines Wechsels von Vollzeit auf Teilzeit oder andersrum entstehen mitunter komplexe Änderungen im Urlaubsanspruch. Für HR-Verantwortliche zieht dies erhöhte Nachfragen in Bezug auf den Urlaubsantrag nach sich. Eine entsprechende Softwarelösung vermag individuelle Urlaubsansprüche fehlerfrei und transparent für alle Beschäftigten abzubilden.

Fazit

Ein Großteil der Arbeitnehmer in Vollzeit besitzt Anspruch auf eine Arbeitszeitreduktion – und wird diese im Zuge des Teilzeit-Trends möglicherweise nutzen. Grundsätzlich resultieren auch für Unternehmen Vorteile, wie eine erhöhte Produktivität und reduzierte Personalkosten.

Für Unternehmen, die den Erhalt der Vollzeitarbeit anstreben, eröffnen sich auf zahlreichen weiteren Ebenen Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen. Essentiell sind leistungsstarke Zeiterfassungssysteme, die ein transparentes Arbeitszeitmanagement fördern und das Autonomie-Erleben von Beschäftigten steigern. So profitieren insbesondere Teammitglieder, die in Vollzeit arbeiten, von einer erhöhten Zufriedenheit am Arbeitsplatz.