Arbeitszeitgesetz – Maximale Arbeitszeit und Regeln für HR

Seit 1994 bildet das Arbeitszeitgesetz den juristischen Rahmen für gesunde und flexible Arbeitszeiten. Eine 2024 veröffentlichte Studie der Bertelsmann Stiftung unterstreicht die Aktualität dieser Intention. Demnach wünschen sich Beschäftigte mehr Souveränität bei der Verteilung ihrer Arbeitszeit. Wie Arbeitgeber und HR-Verantwortliche es schaffen, Arbeitszeiten mitarbeiterorientiert ins Gesetz einzubetten, erfahren Sie hier.

Inhalt
• 1Die wichtigsten Fakten im Überblick
• 2Definition: Was ist das Arbeitszeitgesetz?
• 3Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz – und für wen nicht?
• 4Maximale Arbeitszeit pro Tag
• 5Vorgaben zu Pausen im Arbeitszeitgesetz
• 6Wie lang ist die gesetzliche Ruhezeit?
• 7Das ArbZG zu Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft
• 8Arbeitszeit bei Nacht- und Schichtarbeit – das gilt für Unternehmen
• 9Wann erlaubt das Arbeitszeitgesetz Feiertags- und Sonntagsarbeit?
• 10Arbeitszeitgesetze für Minderjährige und Auszubildende
• 11Abweichungen und Besonderheiten im Arbeitszeitgesetz
• 12Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz
• 13Arbeitszeitgesetz PDF Download
• 14Anwendungstipps für HR
• 15Arbeitszeitgesetz: Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter
• 16FAQ: Häufige Fragen von Arbeitnehmern
• 17Arbeitszeitgesetz mit digitaler Zeiterfassung umsetzen
• 18Fazit

Die wichtigsten Fakten im Überblick

• Arbeitnehmerschutz: Das Arbeitszeitgesetz strukturiert zulässige Höchstarbeitszeiten, vorgeschriebenen Ruhepausen sowie Ruhezeiten. Dies dienst dem Gesundheitsschutz von Arbeitnehmern und schafft einen expliziten rechtlichen Rahmen zur Orientierung für Arbeitgeber.
• Nacht- und Schichtarbeit: Arbeitnehmer in besonderen Belastungssituationen, wie Nacht- und Schichtarbeiter, werden im Arbeitszeitgesetz gesondert berücksichtigt.
• Arbeit an Sonn- und Feiertagen: Die Sonn- und Feiertagsarbeit wird durch spezifische Regelungen stark reglementiert und eingeschränkt.
• Ausnahmen: Das ArbZG hat zudem Ausnahmen bestimmt. Leitende Angestellte sowie Kirchen und Religionsgemeinschaften sind beispielsweise vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen.

Definition: Was ist das Arbeitszeitgesetz?

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), oft auch als Arbeitszeitschutzgesetz bezeichnet, bildet die rechtliche Grundlage zur Wahrung der Sicherheit von Arbeitnehmern sowie zur Einhaltung der Sonn- und Feiertagsruhe. Auch die Verbesserung der Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten gilt explizit als Zweck des Gesetzes. Inhaltlich greift es Themen wie zulässige Höchstarbeitszeiten, gesetzliche Pausenzeiten sowie spezifische Regelungen für Nachtarbeit und Schichtmodelle auf.

Konkret gliedert sich das Arbeitszeitgesetz in die folgenden acht Abschnitte:

• Erster Abschnitt: Allgemeine Vorschriften
• Zweiter Abschnitt: Werktägliche Arbeitszeit und arbeitsfreie Zeiten
• Dritter Abschnitt: Sonn- und Feiertagsruhe
• Vieter Abschnitt: Ausnahmen in besonderen Fällen
• Fünfter Abschnitt: Durchführung des Gesetzes
• Sechster Abschnitt: Sonderregelungen
• Siebter Abschnitt: Straf- und Bußgeldvorschriften
• Achter Abschnitt: Schlussvorschriften

Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz – und für wen nicht?

Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes gelten für alle Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden über 18 Jahren.

Davon grundsätzlich ausgenommen sind laut § 18 ArbZG Abs. 1 einige spezifische Berufsgruppen, deren Arbeit durch anderweitige Richtlinien, wie Tarifverträge, reguliert wird. Hierzu zählen:

• Chefärzte,
• Beschäftigte im öffentlichen Dienst mit personalrelevanten Entscheidungsbefugnissen,
• Arbeitnehmer, die im häuslichen Rahmen erziehen, pflegen oder betreuen,
• Kirchen und Religionsgemeinschaften sowie
• Arbeitnehmer in der Luftfahrt, der Binnenschifffahrt und im Straßentransport.

Auch die Zeiterfassung für Freelancer und Selbstständige sowie leitende Angestellte erfolgt unabhängig von den Regelungen des ArbZG. Aufgrund ihrer Position gestalten sie ihre Arbeitszeit unter dem Grundsatz der Eigenverantwortlichkeit.

Maximale Arbeitszeit pro Tag

§ 3 Abs. 1 ArbZG legt eine maximale Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag fest. Eine Ausweitung der Höchstarbeitszeit auf zehn Stunden ist laut Arbeitszeitgesetz nur dann möglich, wenn der Acht-Stunden-Tag im Durchschnitt von sechs Monaten gewahrt wird. Die exakte Erfassung von Überstunden über ein Arbeitszeitkonto ist in diesem Zusammenhang obligatorisch.

Wann Arbeitszeit beginnt, wird im Arbeitszeitschutzgesetz klar definiert. Demnach bildet Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeiten Mitarbeiter für mehrere Arbeitgeber, erfolgt eine Summierung aller erbrachten Arbeitsstunden.

Vorgaben zu Pausen im Arbeitszeitgesetz

Gesetzliche Pausenzeiten bilden ein zentrales Element im Arbeitszeitgesetz. Pausen mit einer Gesamtdauer von 30 Minuten sind laut § 4 ArbZG spätestens nach einer erbrachten Arbeitszeit von sechs Stunden zu platzieren. Arbeiten Beschäftigte länger als neun Stunden, gelten Ruhepausen von insgesamt 45 Minuten. In beiden Fällen lassen sich die Pausenzeiten auf einzelne Abschnitte mit einer Länge von mindestens 15 Minuten untergliedern. In diesem Rahmen dürfen Arbeitnehmer maximal sechs Stunden am Stück arbeiten.

Wie lang ist die gesetzliche Ruhezeit?

Gesetzliche Ruhezeiten beschreiben den Zeitraum zwischen dem Arbeitsende und ihrem erneuten Beginn. Im Rahmen der Erholung und Regeneration schreibt § 5 im Arbeitszeitgesetz eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf zusammenhängenden Stunden vor. Eine verkürzte Ruhezeit von zehn Stunden ist nur dann zulässig, wenn innerhalb eines Monats ein Ausgleich erfolgt. Hierfür ist die Ausweitung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden notwendig.

Das ArbZG zu Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft

Der Einsatz von Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft ist im Arbeitszeitgesetz an unterschiedlicher Stelle mit Ausnahmeregelungen konnotiert. Hierzu zählen Anpassungen der zulässigen Höchstarbeitszeit sowie notwendiger Ruhezeiten in spezifischen Fällen.

Das ArbZG zu Rufbereitschaft

Beschäftigte in Rufbereitschaft dürfen ihren Aufenthaltsort in der Regel selbst bestimmen, während sie sich für einen möglichen Einsatz bereithalten. Die in Rufbereitschaft ohne Einsatz erbrachten Stunden zählen entsprechend nicht zur Arbeit. Geleistete Einsätze werden hingegen in vollem Umfang auf die Arbeitszeit angerechnet. Hierzu zählen auch Telefonate oder die Bearbeitung von Emails.

Bezogen auf das Arbeitszeitgesetz ergeben sich die folgenden Besonderheiten:

• Gemäß § 7 Abs. 2 Satz 1 ArbZG dürfen durch eine Rufbereitschaft entstehende Kürzungen der Ruhezeit zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.
• In Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen dürfen Kürzungen der Ruhezeit, die durch Rufbereitschaften entstehen, laut § 5 Abs. 3 ArbZG zu anderen Zeiten ausgeglichen werden, sofern sie nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen.
• Im öffentlichen Dienst kann eine abweichende Lage und Dauer der Ruhezeiten laut § 15 Abs. 1 Satz 3 ArbZG durch die Aufsichtsbehörde genehmigt werden.

Das ArbZG zu Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft

Bereitschaftsdienste erfordern eine Präsenz von Mitarbeitern an ihrem Arbeitsort oder in dessen direkter Nähe. Im Falle eines Einsatzes ist eine unmittelbare Aufnahme der Tätigkeit notwendig, beispielsweise für Feuerwehrleute. Entsprechend zählt der Bereitschaftsdienst in vollem Umfang zur Arbeitszeit.

Beschäftigte in Arbeitsbereitschaft halten sich zwar an ihrem Arbeitsplatz auf, gehen jedoch keiner andauernden Beschäftigung nach. Ihre Aufgabe besteht in der Regel darin, auf akute Ereignisse, wie das Geräusch eines Überwachungsmonitors, zu reagieren, sobald dies erforderlich wird. Analog zum Bereitschaftsdienst zählt auch die Arbeitsbereitschaft in vollem Umfang zur Arbeitszeit.

Im Arbeitszeitgesetz gelten für Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft die folgenden Regelungen:

• Über Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen ist es laut § 7 Abs. 1 Satz 1 ArbZG möglich, die Arbeit über zehn Stunden hinaus zu verlängern, sofern sie einen erheblichen Anteil an Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst inkludiert. Dies gilt auch für Nachtarbeitnehmer. Voraussetzung hierfür ist, dass die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet wird. In diesem Zusammenhang kann gemäß § 7 Abs. 2a ArbZG auch die werktägliche durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden überschritten werden.
• Im öffentlichen Dienst ist eine abweichende Lage und Dauer der Ruhezeiten laut § 15 Abs. 1 Satz 3 ArbZG durch Genehmigung der Aufsichtsbehörde möglich.

Arbeitszeit bei Nacht- und Schichtarbeit – das gilt für Unternehmen

Die Nacht- und Schichtarbeit findet im Arbeitszeitgesetz § 6 besondere Berücksichtigung. So dürfen Nachtarbeitnehmer nur dann länger als acht Stunden arbeiten, wenn der tägliche Acht-Stunden-Schnitt innerhalb eines Monats gewahrt bleibt. Analog zu am Tage Beschäftigten beträgt die zulässige Höchstarbeitszeit in diesem Rahmen 10 Stunden.

Was sind Nachtarbeitnehmer?

Die Nachtzeit beschreibt den Zeitraum zwischen 23 und 6 Uhr. Als Nachtarbeit gilt eine Schicht laut Arbeitszeitgesetz nur dann, wenn sie mehr als zwei Stunden der Nachtzeit beinhaltet. Die Bezeichnung des Nachtarbeitnehmers trifft auf Beschäftigte zu, die gewöhnlich oder an mindestens 48 Tagen im Jahr Nachtarbeit erbringen. Hierzu zählen insbesondere Mitarbeiter, die Wechselschichten leisten.

Für Bäckereien gilt eine gesonderte Nachtzeit zwischen 22 und 5 Uhr.

Anrecht auf arbeitsmedizinische Untersuchungen

Die besondere Stellung von Nachtarbeitnehmern spiegelt sich auch in ihrem Anrecht auf regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen wider. Werden in diesem Rahmen gesundheitliche Einwände attestiert, sind Arbeitgeber verpflichtet, Beschäftigte durch eine geänderte Personaleinsatzplanung auf einen Tagesarbeitsplatz zu versetzen. Dies gilt auch, wenn die Betreuung eines Kindes unter 12 Jahren oder eines schwerpflegebedürftigen Angehörigen in der Verantwortung des Mitarbeiters liegt.

Wann erlaubt das Arbeitszeitgesetz Feiertags- und Sonntagsarbeit?

Der Schutz der Sonn- und Feiertage als arbeitsfreie Zeit bildet einen wichtigen Kernaspekt des Arbeitszeitgesetzes. Entsprechend werden Feiertags- und Sonntagsarbeit über die §§ 9 bis 13 ArbZG stark reglementiert und sind für Arbeitnehmer in der Regel unzulässig. Dennoch gelten zahlreiche Ausnahmen, die eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen rechtfertigen.

• In Betrieben mit Tag- und Nachtschicht ist eine Vor- oder Rückverlegung der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden möglich, wenn anschließend 24 Stunden Ruhezeit eingehalten werden.
• Für Kraftfahrer und Beifahrer ist eine Vorverlegung der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden möglich.
• Zudem gelten Ausnahmeregelungen für zahlreiche Situationen und Berufsgruppen, beispielsweise Feuerwehrleute sowie für bestimmte Veranstaltungen und Messen. Dennoch müssen alle Arbeitnehmer von mindestens 15 freien Sonntagen im Jahr profitieren. Ausnahmen für spezifische Branchen wie Rundfunk oder Kulturschaffende werden über § 12 ArbZG reglementiert.

Ausgleich der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung

Werden Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen beschäftigt, ist ein Ausgleich der entsprechenden Arbeitszeit unabdingbar. Im Falle der Sonntagsbeschäftigung sieht das Arbeitszeitgesetz die Realisierung eines Ausgleichszeitraums innerhalb von zwei Wochen vor. Für Feiertagsarbeit reicht es aus, wenn der entsprechende Ausgleich innerhalb von acht Wochen erfolgt, sofern der Feiertag auf einen Werktag fällt.

Arbeitszeitgesetze für Minderjährige und Auszubildende

Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes sind uneingeschränkt auf Auszubildende über 18 Jahren anzuwenden. Arbeiten minderjährige Auszubildende im Betrieb, unterliegt ihre Beschäftigung den Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSCHG).

Abweichungen und Besonderheiten im Arbeitszeitgesetz

Für Notfälle oder außergewöhnliche Situationen erlaubt § 14 ArbZG Abs. 1, von den Grundsätzen des Arbeitszeitgesetzes abzuweichen, sofern eine wöchentliche Arbeit von 48 Stunden im Schnitt von sechs Monaten nicht überschritten wird. Dies gilt auch, wenn durch gesetzeskonformes Arbeiten ein unverhältnismäßig hoher Schaden zu entstehen droht.

§ 15 ArbZG legt fest, in welchen Fällen weitere Abweichungen durch Bewilligung der zuständigen Aufsichtsbehörde oder der Bundesregierung zulässig sind. Hierzu zählen beispielsweise Ausnahmen für kontinuierliche Schichtbetriebe oder Saisonkräfte.

Zu den weiteren Abweichungen und Besonderheiten zählen beispielhaft die folgenden Punkte:

• Punktuell können Ausnahmen der Sonn- und Feiertagsruhe durch die Bundesregierung oder die zuständige Aufsichtsbehörde genehmigt werden, beispielsweise eine Abweichung von 15 arbeitsfreien Sonntagen pro Jahr.
• Mögliche Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gelten als Ergänzung zum Arbeitszeitgesetz.
• Für die Beschäftigung im Bergbau inkludiert die Arbeitszeit auch Pausen.

Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz

Arbeitgeber, die das Arbeitszeitgesetz vorsätzlich oder fahrlässig verletzen, handeln nach § 22 ArbZG Abs. 1 ordnungswidrig. Je nach Umfang und Schweregrad werden entsprechende Vergehen mit Freiheitsstrafen von bis zu einem Jahr oder Geldstrafen von bis zu 30.000 € geahndet.

Arbeitszeitgesetz PDF Download

Anwendungstipps für HR

• Stellung beziehen: HR-Verantwortliche arbeiten im Sinne ihrer Mitarbeiter. Daher sollte die Anwendung des Arbeitszeitgesetzes höchste Priorität haben – insbesondere dann, wenn Beschäftigte oder Führungskräfte sie vernachlässigen. Gerade in Konfliktsituationen ist es für HR unabdingbar, klar Stellung zu beziehen und die Grundsätze des ArbZG durchzusetzen. Konkrete Gesetzestexte liefern eine sichere Rechtsgrundlage und belastbare Argumente.
• Arbeitszeit digital erfassen: Unternehmen sollten die Zeiterfassungspflicht schon heute berücksichtigen. Eine Beschäftigung mit möglichen Methoden der Zeiterfassung ist unentbehrlich, um langfristig passende Regelungen einzusetzen.
• Arbeitszeitgesetz aushängen: Arbeitgeber sollten nicht vernachlässigen, dass sie dazu verpflichtet sind, das Arbeitszeitgesetz sichtbar und zugänglich im Betrieb auszuhängen. So erhalten Arbeitnehmer eine Übersicht darüber, unter welchen Bedingungen und für wie viele Stunden sie arbeiten dürfen.

Arbeitszeitgesetz: Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter

Von den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes profitieren Arbeitnehmer und Unternehmen gleichermaßen. Denn eine Fokussierung auf die Mitarbeitergesundheit und den Arbeitnehmerschutz garantiert in Folge auch Arbeitgebern motivierte und engagierte Fachkräfte. Ganz gleich, ob es die flexible 4 Tage Woche oder die klassische Gleitzeit mit Kernarbeitszeit ist – das Arbeitszeitgesetz schafft für jedes Arbeitszeitmodell den notwendigen festen Kontrollrahmen bei den Themen Transparenz und Umsetzung, Überstunden und Pausen.

FAQ: Häufige Fragen von Arbeitnehmern

Wer ist für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zuständig?

Die Verantwortung für die Anwendung des Arbeitszeitgesetzes im Betrieb obliegt dem Arbeitgeber. Eine Überwachung der Einhaltung stellt die zuständige Aufsichtsbehörde sicher. Konkrete Prüfungen erfolgen in diesem Rahmen beispielsweise durch Besichtigungen der Arbeitsstätte. Derartige Kontrollen sind auch im Homeoffice zulässig.

Was tue ich, wenn mein Arbeitgeber gegen Arbeitszeitgesetze verstößt?

Gesetzesverstöße wie Arbeitszeitbetrug können sowohl durch Arbeitnehmer als auch durch Arbeitgeber initiiert werden. In letzterem Fall haben Beschäftigte die Möglichkeit, die zuständige Aufsichtsbehörde zu kontaktieren. In Betrieben mit mindestens 50 Mitarbeitern schreibt das Hinweisgeberschutzgesetz zusätzlich die Schaffung von Kommunikationskanälen vor, die eine entsprechende interne Meldung ermöglichen. Eine Anonymität der meldenden Person ist hierbei jedoch nicht zwangsläufig gegeben.

Schreibt das Arbeitszeitgesetz Zeiterfassung vor?

Aktuell schreibt § 16 Abs. 2 im Arbeitszeitgesetz Zeiterfassung nur dann vor, wenn das tägliche Arbeitspensum über acht Stunden hinausgeht. Ein Blick auf aktuelle juristische Entwicklungen legt jedoch nahe, dass alle Arbeitgeber bereits in absehbarer Zeit die vollumfänglichen Arbeitszeiten erfassen werden.

• 2019: Der EuGH beschließt mit dem sogenannten Stechuhr-Urteil, dass Zeiterfassung zur Pflicht in allen EU-Ländern werden soll.
• 2022: Das Bundesarbeitsgericht urteilt zur Umsetzung und Aufzeichnung der gesamten Arbeit inklusive deren Dauer, Beginn und Ende.
• 2023: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales veröffentlicht einen Referentenentwurf, der die Aufzeichnung der täglich geleisteten Stunden mit einem elektronischen Zeiterfassungssystem vorsieht.
• 2024: Ein Gesetz zur Arbeitszeiterfassung und dessen Überführung ins Arbeitszeitgesetz sind in Planung.

Entsprechend müssen Betriebe sich schon heute darauf einstellen, eine zuverlässige Arbeitszeiterfassung, die über die klassische Vertrauensarbeitszeit hinausgeht, im Unternehmen zu etablieren. Insbesondere für die Zeiterfassung im Homeoffice werden flexible Zeiterfassungssysteme oder die Zeiterfassung mit App in Zukunft daher unentbehrlich.

Arbeitszeitgesetz mit digitaler Zeiterfassung umsetzen

Digitale Zeiterfassungssysteme können dieses Zusammenspiel von Vorgaben durch das ArbZG und die geforderte Flexibilität auf der Mitarbeiterseite ideal abbilden. Sie bieten hierfür auf funktionaler Ebene beispielsweise hilfreiche Alarmcenter an, die bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz informieren. Dabei können auch automatische Pausenabzüge eingerichtet werden, die die Compliance beim Thema Arbeitsrecht sicherstellen. Auch die Aktivierung eines Überstunden-Alarms kann Führungskräften und HR dabei helfen, etwaige Überlastungsgrenzen frühzeitig zu erkennen. Der Einsatz einer Zeiterfassung online übernimmt in dieser Form die Funktion einer objektiven Kontrollinstanz, die allen Seiten zugutekommt.

Fazit

Die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes steht nicht nur im Interesse von Arbeitnehmern, sondern spiegelt eine unternehmerische sowie volkswirtschaftliche Intention wider. Nur physisch und mental gesunde Mitarbeiter mit einem ausgewogenen Work Life Blending tragen zu langfristigem Unternehmenserfolg bei. Die korrekte Erfassung von Arbeitszeiten, Ruhepausen und Abwesenheiten besitzt daher eine hohe Priorität im Verantwortungsbereich von Personalverantwortlichen. Eine digitale Zeiterfassung mit benutzerfreundlichen Funktionen unterstützt HR bei der wichtigen Aufgabe, einen mitarbeiterorientierten Umgang mit Arbeitszeiten zu etablieren. Dies zahlt perspektivisch auf ein authentisches Employer Branding sowie die gesamte Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität des Unternehmens ein.