Kernarbeitszeit – Definition, Regelung und Beispiele für HR

Wie zukunftsfähig ist die Kernarbeitszeit? Laut einer aktuellen Studie stehen flexible Arbeitszeiten auf Platz 2 der beliebtesten Benefits in Deutschland. Gleichzeitig stellt die Zeiterfassungspflicht neue Anforderungen an HR. Wie Sie mit Kernzeiten ein optimales Zusammenspiel aus Freiheit und Struktur in der Arbeitszeiterfassung fördern, lesen Sie hier.

Inhalt
• 1Definition: Kernarbeitszeit Bedeutung
• 25 Tipps zu Kernarbeitszeiten für Führungskräfte
• 3Kernarbeitszeit Vor- und Nachteile
• 4Vorteile der Kernarbeitszeit
• 5Nachteile der Kernarbeitszeit
• 6Beispiele zur Kernarbeitszeit
• 7Gehört die Kernarbeitszeit laut Gesetz in den Arbeitsvertrag?
• 8Kernarbeitszeit bei Teilzeit
• 9Kernarbeitszeit öffentlicher Dienst
• 10Wie ist mit einer Kernarbeitszeit-Verletzung umzugehen?
• 11Vertrauensarbeitszeit bei Kernarbeitszeit
• 12Kernarbeitszeit im Homeoffice
• 13Termine außerhalb der Kernarbeitszeit
• 14Für wen ist die Kernarbeitszeit nicht geeignet?
• 15Alternativen zur Kernarbeitszeit
• 16Fazit

Definition: Kernarbeitszeit Bedeutung

Die Kernarbeitszeit, auch Kernzeit oder Fixzeit, umfasst eine festgelegte Zeitspanne mit erforderlicher Arbeitspflicht aller Beschäftigten. Die Bestimmung jener Zeitspanne obliegt dem Arbeitgeber. Erst durch die Anwendung einer flexiblen Gleitzeit-Regelung gewinnt die Kernzeit grundlegend an Bedeutung.

Kernzeit + Gleitzeit = Rahmenarbeitszeit

Entsprechend ihrer Definition bilden Kernzeiten den “Kern der Arbeitszeit”, während Beschäftigte innerhalb der umgebenden Gleitzeit selbstbestimmt ein- und ausgleiten. Aus der Summe beider Zeiträume ergibt sich die Rahmenarbeitszeit. Um eine angemessene Gewichtung flexibler und fester Arbeitsanteile sicherzustellen, beträgt die Höchstdauer der Kernzeit sechs Stunden.

5 Tipps zu Kernarbeitszeiten für Führungskräfte

• Arbeitszeitmodelle überdenken: Warum werden feste Kernarbeitszeiten im Unternehmen benötigt? Stehen keine notwendigen Zeiten mit Erreichbarkeitspflicht oder sonstige betriebliche Gründe im Raum, lohnt es sich, Strukturen zu hinterfragen. So lässt sich die Autonomie und Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern. Meetings und Kundentermine können gegebenenfalls auch ohne Kernzeiten als Pflichttermine definiert werden.

• Kurze Kernarbeitszeit, mehr Flexibilität: Ist eine Kernzeit notwendig, sollte diese so kurz wie möglich gehalten werden. Für ein effektives Work Life Blending wertschätzen Mitarbeiter Spielräume in der Arbeitszeitgestaltung zunehmend.

• Mitarbeiter binden: Hohe Homeoffice-Anteile und schwindende Kernarbeitszeiten schaffen Flexibilität, erschweren jedoch auch das soziale Miteinander. Regelmäßige Bürotage und Mitarbeiter-Events steigern das Gemeinschaftsgefühl und erhöhen die emotionale Bindung ans Unternehmen.

• Einhaltung der Kernarbeitszeit prüfen: Die Regelung einer grundsätzlichen Arbeitszeiterfassung macht eine Überprüfung der Kernzeiten keinesfalls obsolet. Um ihre Einhaltung sicherzustellen, bieten einige Zeiterfassungssysteme ein individuell konfigurierbares Alarmcenter. Dieses informiert HR-Verantwortliche und Führungskräfte zuverlässig über alle arbeitsrechtlich relevanten Verstöße.

• Umgang mit Verletzungen der Kernarbeitszeit: Die Konsequenzen im Fall einer Verletzung der Kernzeit sollten bereits im Vorfeld definiert werden. Mit klarer Kommunikation schaffen Führungskräfte eindeutige Anforderungen und Erwartungshaltungen.

Kernarbeitszeit Vor- und Nachteile

Das bisher genutzte Arbeitszeitmodell ist essentiell für das Ausmaß, in dem Kernzeiten die Arbeit aller Beschäftigten tangieren. Hieraus ergeben sich unterschiedliche Vor- und Nachteile. Bei einer fließenden Entwicklung von fester Arbeitszeit hin zur Kernzeit steht vor allem die Steigerung der intrinsischen Mitarbeitermotivation im Vordergrund. Führt ein Betrieb Kernzeiten als Einschränkung flexibler Arbeit ein, werden Potenziale für eine vereinfachte Kommunikation und einen stärkeren Teamzusammenhalt freigesetzt.

Vorteile der Kernarbeitszeit

Vorteile im Vergleich zur festen Arbeitszeit	Vorteile im Vergleich zur flexiblen Arbeitszeit
Erhöhung der Flexibilität für Beschäftigte	Verbesserte Planbarkeit interner Meetings
Steigerung der Mitarbeitermotivation durch Autonomie	Vereinfachte Kommunikation
Stärkung der Mitarbeiterbindung	Ggf. erhöhte Kundenorientierung durch bessere Erreichbarkeit
Positiver Beitrag zum Employer Branding	Stärkung des Teamzusammenhalts

Nachteile der Kernarbeitszeit

Nachteile im Vergleich zur festen Arbeitszeit	Nachteile im Vergleich zur flexiblen Arbeitszeit
Erhöhter Verwaltungsaufwand möglich	Einschränkung der Mitarbeiter-Autonomie
Gesteigerter interner Abstimmungsbedarf	Erhöhter Verwaltungsaufwand möglich
Fehler bei der Personalplanung	Ggf. Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze vor Ort zu Kernzeiten notwendig

Beispiele zur Kernarbeitszeit

Anhand praxisnaher Beispiele von Kernarbeitszeit lassen sich Regelungen und unterschiedliche Möglichkeiten zur Ausgestaltung der Arbeitszeit veranschaulichen.

(1) Gleitzeit ohne Kernzeit

Ein Betrieb wendet eine flexible Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit an. Beschäftigte können ihre Arbeitszeit frei im Zeitraum zwischen 7:00 und 20:00 Uhr aufteilen.

Mögliche Arbeitszeit in verschiedenen Abteilungen:

• Teilzeitkraft: 9:00 bis 15:00 Uhr
• Vollzeitkraft 1: 7:00 bis 15:30 Uhr (30 Minuten Pause)
• Vollzeitkraft 2: 11:30 bis 20:00 Uhr (30 Minuten Pause)
• Vollzeitkraft 3: 7:00 bis 13:00 Uhr und 18:00 bis 20:00 Uhr

Ohne eine vorgegebene Kernzeit entspricht die Gleitzeit der Rahmenarbeitszeit.

Mit einer Rahmenarbeitszeit von weniger als 16 Stunden wird sichergestellt, dass sich die Arbeit aller Vollzeitkräfte überschneidet – auch ohne Kernarbeitszeit.

(2) Gleitzeit mit Kernarbeitszeit

Ein vergleichbares Unternehmen wendet eine Gleitzeit mit Kernarbeitszeiten an. Die Rahmenarbeitszeit liegt zwischen 7:00 und 17:00 Uhr. Die Regelung der Kernarbeitszeit gilt zwischen 9:00 und 15:00 Uhr.

Mögliche Arbeitszeit:

• Vollzeitkraft 1: 7:00 bis 15:30 Uhr (30 Minuten Pause)
• Vollzeitkraft 2: 8:30 bis 17:00 Uhr (30 Minuten Pause)
• Vollzeitkraft 3: 8:00 bis 16:30 Uhr (30 Minuten Pause)

Je kürzer die Rahmenarbeitszeit, desto geringer die Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung.

Die übliche Kernarbeitszeit bei Gleitzeit sollte 6 Stunden nicht überschreiten. Denn eine Kernarbeitszeit von 8 Stunden verfehlt ihre Funktion des flexiblen Ein- und Ausgleitens.

Gehört die Kernarbeitszeit laut Gesetz in den Arbeitsvertrag?

Nein – die Formulierung von Kernarbeitszeit-Regelungen im Arbeitsvertrag ist eher unüblich und bildet keine notwendige Bedingung für ihre Einführung ins Unternehmen. Im Arbeitsrecht findet die Kernarbeitszeit keine explizite Erwähnung. Ihre Anwendung fußt daher ausschließlich auf der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Die schriftliche Fixierung erfolgt üblicherweise über eine Dienstanweisung. Arbeitgeber mit Betriebsrat benötigen dessen Zustimmung im Rahmen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung.

Kernarbeitszeit bei Teilzeit

Je nach Umfang der Fixzeit gilt es als konventionell, Arbeitnehmer in Teilzeit von Kernarbeitszeit Regelungen auszunehmen. Dies sollten Führungskräfte vor allem dann berücksichtigen, wenn außerbetriebliche Verpflichtungen, wie die Kinderbetreuung, gewählte Arbeitszeiten begründen.

Kernzeit länger als Arbeitszeit

Unterschreitet die Kernzeit bei Teilzeit-Beschäftigten das tägliche Arbeitspensum, ist ein Verzicht auf Kernarbeitszeiten obligatorisch. Als gängige Alternative gilt die Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit für Teilzeitkräfte.

Kernarbeitszeit öffentlicher Dienst

Der TVöD beinhaltet aktuell keine verbindlichen Regelungen zur Kernarbeitszeit in Voll- oder Teilzeit im öffentlichen Dienst. Laut § 6 Abs. 7 Satz 1 darf durch entsprechende Betriebs- oder Dienstvereinbarungen jedoch eine tägliche Rahmenarbeitszeit von bis zu zwölf Stunden zwischen 6:00 und 20:00 Uhr vereinbart werden. Darüber hinaus sind individuelle Gleitzeitregelungen laut § 6 Abs. 9 grundsätzlich zulässig, sofern das jeweils geltende Mitbestimmungsrecht gewahrt bleibt.

Wie ist mit einer Kernarbeitszeit-Verletzung umzugehen?

Eine Verletzung der Kernarbeitszeit kann nicht durch Überstunden oder über ein elektronisches Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden. Stattdessen berechtigt der Verstoß Führungskräfte zur Anwendung verschiedener Disziplinarmaßnahmen:

• Ermahnung: Bei erstmaligem Verstoß ist in den meisten Fällen eine mündliche Ermahnung durch den Vorgesetzten ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen ausreichend.

• Abmahnung: Bereits ab der ersten Verletzung der Kernarbeitszeit ist eine Abmahnung des Mitarbeiters legitim, um ihn auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und weiteren Verstößen vorzubeugen.

• Verhaltensbedingte Kündigung: Tritt auch nach mehrfacher Abmahnung keine Verhaltensänderung ein, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.

• Schadensersatzansprüche: Werden durch die Abwesenheit des Beschäftigten Projekte und unternehmensinterne Abläufe nachhaltig gestört, sind Arbeitgeber berechtigt, Schadensersatzansprüche geltend zu machen.

Welche unternehmensinternen Regeln und Ausnahmen Arbeitgeber zulassen – beispielsweise einen Arztbesuch in der Kernarbeitszeit ohne elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) – sollten Personalverantwortliche bereits im Vorfeld verbindlich kommunizieren.

Trotz Kernarbeitszeit früher gehen – geht das?

Verlassen Mitarbeiter innerhalb der Kernarbeitszeit ihren Arbeitsplatz, kann dies ernsthafte Konsequenzen nach sich ziehen. Noch gravierender sind diese, wenn Beschäftigte fälschlicherweise vorgeben, während der Kernzeit zu arbeiten. Hierbei handelt es sich um Arbeitszeitbetrug, der im Extremfall in einer fristlose Kündigung endet.

Vertrauensarbeitszeit bei Kernarbeitszeit

Seit die Arbeitszeiterfassung Pflicht greift, hat sich das klassische Modell der Vertrauensarbeitszeit minimal verändert. Das heißt: Vertrauensarbeitszeit ist weiterhin möglich, jedoch nur wenn Arbeitgeber ihre Arbeitszeiten erfassen – ob mit oder ohne Kernarbeitszeit ist dabei irrelevant. Dies gilt unabhängig davon, von welchem Arbeitsplatz aus und zu welchen Zeiten Beschäftigte arbeiten.

Kernarbeitszeit im Homeoffice

Im Homeoffice gilt für Kernzeiten die gleiche Regelung wie für die Arbeit im Betrieb. Um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer alle unternehmensinternen und gesetzlichen Vorgaben einhalten, nimmt die Zeiterfassung im Homeoffice eine besondere Stellung ein. Das mobile und hybride Arbeiten macht die Zeiterfassung online für den Großteil aller Arbeitgeber unentbehrlich.

Termine außerhalb der Kernarbeitszeit

Feste Termine außerhalb der Kernarbeitszeit sind von allen Mitarbeitern einzuhalten – ob mobil oder am Arbeitsplatz. In der Regel legen Beschäftigte eigene Abwesenheiten außerhalb der Kernarbeitszeit flexibel fest. Davon ausgenommen sind jedoch Zeiten, in denen interne und externe Termine vereinbart wurden. Ob Vorgesetzte, HR-Verantwortliche oder Arbeitnehmer selbst die Termine abgestimmt haben, ist dabei unerheblich.

Für wen ist die Kernarbeitszeit nicht geeignet?

Unternehmen und Abteilungen mit einer komplexen Personaleinsatzplanung sollten Aufwand und Nutzen der Kernarbeitszeit strategisch gegeneinander abwägen. Auch Mitarbeiterbefragungen können in diesem Zusammenhang zu einer fundierten Entscheidungsfindung beitragen. Sie verdeutlichen, welches Arbeitszeitmodell die Mitarbeiterzufriedenheit tatsächlich zu steigern vermag.

Für Unternehmen, in denen Abwesenheiten während des gesamten Tages nicht möglich sind, ist die Einführung einer Gleitzeit mit Kernarbeitszeit obsolet.

Alternativen zur Kernarbeitszeit

Unternehmen können ihren Mitarbeitern auch dann ein gewisses Maß an Flexibilität bieten, wenn Gleitzeit-Modelle mit Kernarbeitszeiten nicht infrage kommen. Hierzu zählen beispielsweise die Entwicklung eigener Schichtmodelle oder die Einführung einer Wahlarbeitszeit. Derartige Konzepte übertreffen partiell die Flexibilität der Kernarbeitszeit und bieten sich insbesondere für die Personalplanung im Einzelhandel oder im allgemeinen Schichtbetrieb an.

Gleitzeit mit Funktionszeit

Die Funktionszeit dient als Ergänzung oder Alternative zur Kernarbeitszeit. Hierbei wird Mitarbeitern die Verantwortung übertragen, die Handlungsfähigkeit einer Abteilung während der Funktionszeiten durch mindestens einen Beschäftigten sicherzustellen. Abteilungsinterne Absprachen, wie ein täglicher oder wöchentlicher Turnus, sind in diesem Kontext die Regel.

Arbeitszeiten im Kern erfassen

Werden zur konkreten Zeiterfassung und Gestaltung der Arbeitszeit Dienstplaner online genutzt, lässt sich der Verwaltungsaufwand für HR-Verantwortliche auf ein Minimum reduzieren. Zudem wächst die Übersicht und Transparenz für Arbeitnehmer. Darüber hinaus schafft die Kombination mit weiteren Bereichen, wie der Urlaubsplanung, wertvolle Synergieeffekte.

Fazit

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit schreitet voran. Gleichzeitig obliegt es der Verantwortung von HR und Führungskräften, juristische Vorgaben, wie gesetzliche Pausenzeiten und die korrekte Zeiterfassung, einzuhalten. Eine Kernarbeitszeit besitzt das Potential, die Dissonanz dieser Entwicklungen in sich zu vereinen. Werden die entscheidenden Funktionen der Kernarbeitszeiten sowie mögliche Nachteile und Alternativen beachtet, resultiert eine Verbesserung der Planbarkeit und Mitarbeiterbindung im gesamten Unternehmen.