Hinweisgeberschutzgesetz: So setzen Arbeitgeber das Whistleblower Gesetz um

Employer Branding, verpflichtende Arbeitszeiterfassung, Remote Work-Modelle, Gen Z und Co. – die Arbeitswelt befindet sich zurzeit in einem umfangreichen Transformationsprozess. Unternehmen stehen damit nicht nur vor dem Thema Fachkräftemangel, sondern auch vor der Frage, wie gelungene Retention Maßnahmen aussehen könnten, sprich wie Talente langfristig zu halten sind und welchen Effekt eine positive Unternehmenskultur darauf hat.

Aktuelle Umfragen zeigen, dass die Wechselbereitschaft von Mitarbeitern auf Rekordhöhe ist. Es gibt zahlreiche Gründe für diese Entwicklung – einer davon betrifft die fehlende bzw. schlechte Unternehmenskultur in vielen Betrieben.

Arbeitsüberlastung, chronische Erschöpfung, Depressionen, Demotivation – laut einer neuen DAK-Studie haben Fehlzeiten 2022 aufgrund psychischer Erkrankungen einen neuen Höhepunkt erreicht. Betroffen waren vor allem junge Angestellte im Alter von 25 bis 29 Jahren. Eine Tendenz, die nicht nur einzelne Arbeitnehmer betrifft, sondern weitreichende Folgen für die gesamte Teamstruktur in einem Unternehmen nach sich zieht.

Inhalt
• 1Forderung nach transparenter Unternehmenskultur
• 2Hinweisgeberschutzgesetz Inkrafttreten: EU-weites Gesetz gegen Missstände und Verstöße im Arbeitskontext rechtswirksam
• 3Umsetzung Whistleblower Gesetz in Deutschland
• 4Hinweisgeberschutzgesetz – was ist das?
• 5Wichtigste Ziele im Whistleblowing Gesetz
• 6Hinweisgeberschutzgesetz aktueller Stand
• 7Beispiele für Verstöße beim Whistleblower Gesetz
• 8Hinweisgeberschutzgesetz Umsetzung: So sieht interne Meldestelle aus
• 9Das Verfahren bei internen Meldungen
• 10Meldungen an externe Meldestelle

Forderung nach transparenter Unternehmenskultur

Verschiedene Anforderungen einer neuen Arbeitswelt, eine umfassende Digitalisierungswelle, komplexere Aufgabenstellungen, neue globale und gesellschaftlich bedingte Herausforderungen, wachsende Ansprüche im Bereich Innovation und Wettbewerbsstrategie und so weiter fordern Unternehmen zum Umdenken und Handeln auf, was die Themen Teamwork, Mitarbeiterbindung und ein motivierendes Arbeitsumfeld betrifft.

Gesundheit, Mitarbeiterzuwendung, Fairness, Transparenz und der dezidierte Einsatz gegen Diskriminierung im beruflichen Kontext gehören zu den Kernthemen und wesentlichen Maßnahmen, die Betriebe in diesem Transformationsprozess umzusetzen haben.

Hinweisgeberschutzgesetz Inkrafttreten: EU-weites Gesetz gegen Missstände und Verstöße im Arbeitskontext rechtswirksam

In entfernter Anlehnung dazu ist ein neues Gesetz in Kraft getreten, das sich zwar nicht vordergründig der Verbesserung einer Unternehmenskultur bzw. dem betrieblichen Gesundheitsmanagement widmet, hingegen diverse Verstöße, Missstände und prekäre Zustände im Bewerbungs- und Arbeitskontext ins Auge fasst. Gemeint ist das sogenannte Whistleblower Gesetz, das seit 02. Juli 2023 rechtskräftig ist und hinweisgebende Personen (Whistleblower) in Deutschland besser schützen soll.

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) dient zum Schutz von Personen, die am Arbeitsplatz Hinweise und Informationen über Verstöße offenlegen. Es verbietet jegliche Repressalien und Benachteiligungen gegenüber Hinweisgebern und verpflichtet Arbeitgeber zur Einführung eines offiziellen internen Kommunikationsweges für die Bekanntmachung von Missständen in den eigenen Reihen.

Umsetzung Whistleblower Gesetz in Deutschland

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) wurde nach einigen Korrekturschleifen am 31.5.2023 vom Bundestag mit Zustimmung des Bundesrates beschlossen und ist seit Juli rechtskräftig. Es setzt die EU-Richtlinie 2019/1937 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das EU-Recht melden, um.

Zur Umsetzung Whistleblower Gesetz: Das Gesetz verpflichtet alle Unternehmen in Deutschland mit mehr als 50 Mitarbeitern (HinSchG § 12), einen unternehmensinternen Hinweisgeberkanal einzurichten, über den Verstöße und Missstände unterschiedlicher Art im eigenen Arbeitsumfeld gemeldet werden.

Hinweisgeberschutzgesetz – was ist das?

Mit dem Hinweisgeberschutzgesetz verfolgt die Bundesregierung einen besonderen Schutz von „natürlichen Personen” im Bewerbungs- und Beschäftigungsfeld, die im Rahmen ihrer Tätigkeit oder im Vorfeld (z. B. während eines Vorstellungsgesprächs) Informationen über Verstöße, Missstände oder Straftaten erhalten haben – und diese an entsprechend eingerichtete interne Meldestellen melden (HinSchG § 1).

Hinweise und Meldungen von Angestellten seien wesentlich für die Offenlegung, Untersuchung und Ahndung missbräuchlicher Handlungen am Arbeitsplatz. Diese hinweisgebenden Personen werden im Sprachgebrauch auch als Whistleblower bezeichnet. Da Whistleblowern mit ihrer Bekanntmachung illegaler und unethischer Aktionen eventuelle Repressalien und Sanktionsmaßnahmen drohen – wie etwa Kündigungen und Mobbing –, setzt sich das Hinweisgeberschutzgesetz maßgeblich für ihren Schutz vor Benachteiligungen ein.

Wichtigste Ziele im Whistleblowing Gesetz

Die zentralen Ziele im Whistleblowing Gesetz verfolgen grundsätzlich die frühzeitige Sensibilisierung prekärer Umstände im Arbeitsumfeld. Das Gesetz unternimmt den Versuch, Missstände und Verstöße im Rahmen diverser Unternehmensstrukturen kurz- und langfristig zu unterbinden.

Zu den konkreten Ziele gehören:

1. Das Whistleblower Gesetz dient als gesetzlich verankerte Schutzmaßnahme für hinweisgebende Personen, indem es ihnen Rechtsschutz zusichert und unrechtmäßige Sanktionen (wie Kündigung, Mobbing, Abmahnungen) gegen Hinweisgeber verbietet.
2. Das HinSchG setzt sich im selben Zuge für den Schutz “gemeldeter” Personen ein, die von einem Verstoß betroffen sind.
3. Das Gesetz fordert von Unternehmen die Einrichtung interner Meldestellen, an die missständliche Zustände und rechtswidrige Handlungen sicher gemeldet werden.

Die wichtigsten Ziele finden sich auf der Seite der Bundesregierung im Überblick und sind im HinSchG § 1 geregelt.

Hinweisgeberschutzgesetz aktueller Stand

Laut aktuellem Stand ist das Whistleblowing Gesetz bereits für alle Unternehmen deutschlandweit gültig. Die Gesetzgebung hat jedoch eine Übergangsregelung bis Ende des Jahres für die Umsetzung ausgesprochen: Das Gesetz gilt für Firmen mit weniger als 250 Beschäftigten eine Übergangsfrist (HinSchG § 42) für die Einrichtung eines internen Meldekanals bis zum 17. Dezember 2023. Danach müssen Betriebe das HinSchG gänzlich umgesetzt haben.

Wird eine interne Meldestelle nach Vorschrift nicht eingerichtet, handeln Unternehmen nach § 40 des HinSchG ordnungswidrig. Dabei drohen Bußgelder bis zu 50.000 Euro.

Beispiele für Verstöße beim Whistleblower Gesetz

Den „sachlichen Anwendungsbereich” des Gesetzes, sprich die vollständige Listung von Verstößen im Rahmen des HinSchG ist breit gefächert. Zu den typischen Beispielen, die kategorisch in das Whistleblower Gesetz fallen, gehören:

• Strafrechtliche Verstöße (nach deutschem Recht) (HinSchG § 2 Absatz 1)

• Bußgeldbewehrte Verstöße (Ordnungswidrigkeiten), “soweit die verletzte Vorschrift dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient” (HinSchG § 2 Absatz 2)

• Verschiedene Verstöße gegen Rechtsvorschriften des Bundes und der Länder – und gegen unmittelbar geltende Rechtsakte der EU in diversen Bereichen (HinSchG § 2 Absatz 3), zum Beispiel:

  • Regelungen zur Bekämpfung von Geldwäsche
  • Vorgaben zur Produktsicherheit
  • Vorgaben zum Umweltschutz
  • Zur Regelung der Verbraucherrechte und des Verbraucherschutzes
  • Regelungen des Datenschutzes und der Sicherheit in der Informationstechnik
  • Verstöße, die darauf abzielen, sich in missbräuchlicher Weise einen steuerlichen Vorteil zu verschaffen (der Ziel oder Zweck des für Körperschaften und Personenhandelsgesellschaften geltenden Steuerrechts zuwiderläuft)
  • etc.

• Ein weiterer Aspekt betrifft Äußerungen von Beamtinnen und Beamten, die einen Verstoß gegen die Pflicht zur Verfassungstreue darstellen

Hinweisgeberschutzgesetz Umsetzung: So sieht interne Meldestelle aus

Nach § 16 Absatz 3 des HinSchG müssen interne Meldestellen folgende Kommunikationswege zur Offenlegung von Missständen einführen: mündlich oder in Textform und zusätzlich nach Wunsch im persönlichen Format.

• Es müssen Meldungen in Textform (schriftlich) errichtet werden (z. B. eine IT-Plattform)
• Mündliche Meldungen müssen auf telefonischem Wege oder in anderer Form der Sprachübermittlung ermöglicht werden.
• Auf Wunsch der hinweisgebenden Person muss eine „persönliche Zusammenkunft” mit der zuständigen Person der internen Meldestelle ermöglicht werden. Die Zusammenkunft kann nach Einwilligung des Hinweisgebers auch per Bild- und Tonübertragung erfolgen.

Interne Meldestellen sollten auch anonyme Meldungen bearbeiten, sie stehen jedoch nicht in der Verpflichtung dazu.

Das Verfahren bei internen Meldungen

Das Verfahren bei internen Meldungen ist im bei der Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG §17 Absatz 1) konkret vorgegeben. Es umfasst Schritte von der Eingangsbestätigung bis zum Ergreifen von Folgemaßnahmen:

1. Die interne Meldestelle meldet dem Hinweisgeber spätestens nach sieben Tagen den Eingang seiner Meldung.
2. Die Meldestelle prüft, ob es sich um eine Meldung aus dem Anwendungsbereich des HinSchG § 2 handelt.
3. Die Meldestelle hält zum Hinweisgeber Kontakt und prüft die Stichhaltigkeit der Meldung.
4. Nach Bedarf wird die hinweisgebende Person um weitere Informationen gebeten.
5. Abschließend ergreift die Meldestelle Folgemaßnahmen nach § 18 des HinSchG.

Die interne Meldestelle ist dazu verpflichtet, dem Hinweisgeber innerhalb von drei Monaten nach Eingangsbestätigung seiner Meldung eine Rückmeldung zu geben. Die Rückmeldung muss dabei die geplanten sowie bereits ergriffenen Maßnahmen ausweisen (HinSchG § 17 Absatz 2).

Die Folgemaßnahmen reichen dabei von internen Untersuchungen der gemeldeten Verstöße direkt im Unternehmen mit den betroffenen Personen bis hin zur Weitergabe von Meldungen an zuständige externe Behörden (HinSchG 18).

Meldungen an externe Meldestelle

Beschäftigte, die Hinweise über Verstöße melden wollen, können entscheiden, ob sie sich an die interne oder eine externe Meldestelle wenden (HinSchG §7). Das Hinweisgeberschutzgesetz sieht prinzipiell vor, dass Hinweisgeber zunächst interne Meldestellen anvisieren, insofern sie keine Repressalien befürchten müssen. Werden bei einer internen Meldung keine Abhilfe geschaffen oder Benachteiligungen erwartet, kann der Hinweisgeber im nächsten Schritt auch eine externe Meldestelle kontaktieren.

Externe Meldestellen werden von Bund und Ländern geführt. Der Bund hat beim Bundesamt für Justiz eine Stelle für externe Meldungen errichtet. Daneben existieren externe Meldestelle beim Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht und beim Bundeskartellamt. Zusätzlich kann jedes Land eine eigene externe Meldestelle aktivieren. Die externen Meldestellen bieten Hinweisgebern zudem ausführliche Informationen und Beratung an (siehe HinSchG §§ 19 bis 24).

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